SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL

FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE

 

RESOLUÇÃO Nº015/2000

CONSELHO UNIVERSITÁRIO

EM 07 DE AGOSTO DE 2000

 

Dispõe sobre NORMAS PARA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS E MARÍTIMOS

 

O Reitor da Fundação Universidade Federal do Rio Grande, na qualidade de Presidente do CONSELHO UNIVERSITÁRIO, tendo em vista decisão deste Conselho tomada em reunião do dia 04 de agosto de 2000 e, considerando que:

 

• a avaliação de desempenho é um instrumento de apreciação do desempenho demonstrado pelo servidor no cargo ou função, bem como seu potencial de desenvolvimento.

 

 

• sua dinâmica compreende, necessariamente, o acompanhamento sistemático e criterioso das atividades desenvolvidas pelo servidor, no decorrer de todo o período a que se refere a avaliação.

 

 

R E S O L V E:

 

Artigo 1º

- O servidor técnico-administrativo e marítimo poderá progredir por mérito, para o nível imediatamente superior ao que se encontrar, após o período de dois anos, contados da última progressão por mérito ou do afastamento.

§ 1º

- São participantes do processo, os servidores técnico-administrativos e marítimos, no desempenho de cargos efetivos, com exceção dos casos de afastamentos previstos no PUCRCE e RJU, bem como aqueles que estiverem afastados de suas funções por um período de 180 dias ou mais, numa mesma avaliação.

§ 2º

- Para dinamizar o processo de avaliação, os servidores estão subdivididos nos seguintes grupos operacionais:

 

• GRUPO NÍVEL AUXILIAR (NA), INTERMEDIÁRIO (NI) E SUPERIOR (NS)

 

 

• GRUPO NÍVEL GERENCIAL (NG) [grupo de servidores técnico-administrativos e marítimos que exerçam, efetivamente cargos de direção e funções de chefia].

 

Artigo 2º

- Na contagem do interstício, serão descontados os dias correspondentes a:

 

• faltas não justificadas;

 

 

• suspensão disciplinar, inclusive a preventiva, quando dela resultar pena mais grave que a advertência por escrito;

 

 

• licença para acompanhar o cônjuge ou para prestar assistência a familiar enfermo, quando não remunerada;

 

 

• licença para tratar de interesse particular;

 

 

• cumprimento de pena privativa de liberdade, exclusivamente nos casos de crime comum.

 

 

• qualquer outro afastamento não remunerado.

 

Parágrafo único

- Nas hipóteses dos incisos II e V, se constatada a improcedência da penalidade ou da condenação, a contagem será restabelecida, computando-se o período correspondente ao afastamento.

Artigo 3º

- O processo de avaliação de desempenho será composto pelo acompanhamento sistemático dos servidores, através da avaliação da chefia e auto-avaliação, entrevista de avaliação e planejamento da unidade de lotação do servidor.

§ 1º

- O acompanhamento sistemático se dará através da utilização de instrumentos como: fichas de acompanhamento e consulta aos colaboradores.

§ 2º

- A chefia imediata terá a responsabilidade de avaliar o desempenho dos servidores sob sua supervisão. Para tanto, deverá utilizar os instrumentos citados no parágrafo anterior.

§ 3º

- Na auto-avaliação, mediante preenchimento de formulário específico, os servidores terão oportunidade de fazer uma análise crítica do seu desempenho, retratando, dessa forma, o que pensam sobre suas condições frente as exigências para o exercício de seu cargo.

§ 4º

- A entrevista de avaliação, momento final e obrigatório do processo, deve constituir-se num espaço aberto onde avaliadores e avaliados possam discutir sobre o desempenho demonstrado pelo servidor, buscando formas conjuntas de aprimoramento, nos casos em que esta necessidade tenha sido identificada ou, simplesmente, como reforço dos aspectos positivos evidenciados através dos bons resultados na avaliação.

§ 5º

- Ao término do processo, o servidor encaminhará à SARH-SPO/SAS, em envelope lacrado e protocolado, devidamente preenchido, seu formulário de auto-avaliação. As chefias utilizarão o mesmo procedimento, encaminhando todos os formulários de avaliação de seus colaboradores.

Artigo 4º

- São instrumentos do processo de avaliação de desempenho:

 

• FICHA DE ACOMPANHAMENTO DE SERVIDORES

 

- deve servir para registrar observações sobre o desempenho do servidor durante cada período de um ano. Esta ficha não deve conter interpretação ou julgamento e sim o registro preciso e objetivo de fatos significativos - positivos e/ou negativos - referentes à vida funcional do servidor. A referida ficha servirá às chefias como subsídio para a avaliação. Nos casos de avaliações contraditórias entre chefia e colaborador, a ficha servirá como recurso de consulta aos Serviços de Psicologia Organizacional e Assistência Social, sendo de fundamental importância na verificação dos dados relativos à situação problema existente.

 

• FICHA DE CONSULTA AOS COLABORADORES PARA AVALIAÇÃO DE CHEFIA

 

- instrumento que deve ser preenchido pelos colaboradores da chefia avaliada, que tenham contato direto e habitual com essa. Para tanto, as fichas serão encaminhadas ao avaliador, que deverá distribuí-las entre os referidos colaboradores. Nos casos de chefias com vinte ou menos colaboradores, todos serão consultados; nos casos de chefias com mais, apenas vinte participarão do processo, sendo sorteados entre os colaboradores. As informações colhidas através deste instrumento deverão ficar restritas ao avaliador e a cada colaborador. Em hipótese alguma a chefia avaliada poderá receber detalhes que lhe possibilitem relacionar informações com o servidor consultado. Todos os dados levantados, embora não tenham peso de avaliação, deverão ser utilizados como subsídio à avaliação da chefia.

 

• FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

- é o instrumento propriamente dito da avaliação de desempenho, sendo a mesma identificada como AVALIAÇÃO DA CHEFIA, quando encaminhada para a chefia e AUTO-AVALIAÇÃO, quando encaminhada ao avaliado. A ficha contempla os grupos Nível Auxiliar (NA), Nível Intermediário (NI), Nível Superior (NS) e Nível Gerencial (NG), composta de 09 fatores. Conterá ainda um quadro específico para o registro de informações complementares.

 

• ROTEIRO DE ENTREVISTA

 

- instrumento que deverá servir de base à chefia na condução da entrevista individual de avaliação que fará com o colaborador. Busca-se com este instrumento levantar aspectos relevantes no processo de avaliação, incentivar o planejamento das ações e objetivos futuros, bem como encorajar o diálogo aberto e produtivo entre avaliador e avaliado.

 

• PLANEJAMENTO DA UNIDADE

 

- este instrumento tem por objetivo identificar as necessidades evidenciadas pelo grupo, para que todos os colegas possam participar e colaborar com o planejamento da unidade. No que diz respeito as necessidades, estas poderão ser de planejamento das atividades, capacitação dos servidores, aquisição de equipamentos e materiais de apoio ao exercício das funções, acompanhamento da unidade pela SARH-SPO/SAS, e outras. A responsabilidade de criar este espaço é da chefia, assim como o envio deste material à SARH-SPO/SAS, devidamente protocolado.

Artigo 5º

- Os servidores farão jus a progressão funcional por mérito, quando for o caso, a partir da data em que completarem o interstício, computados os resultados obtidos nas avaliações anteriores.

Artigo 6º

- No caso de troca de chefia ou de remoção do servidor, este será avaliado pela chefia atual, que deverá consultar a anterior, assim como levar em conta os registros da Ficha de Acompanhamento.

Artigo 7º

- Os servidores com afastamento previsto para o mês da avaliação, participantes do processo como avaliadores e/ou avaliados, deverão realizar as avaliações com antecedência de 15 dias da data do afastamento, cabendo a eles solicitarem aos Serviços de Psicologia Organizacional e Assistência Social, o material necessário.

Artigo 8º

- Os servidores que deixarem de realizar sua auto-avaliação serão enquadrados nos Artigos 124 e 148 do RJU (Da Responsabilidade Civil-Administrativa por Omissão), estando sujeitos a processo disciplinar e as punições que dele advirem e contarão somente com a pontuação obtida na avaliação da chefia, que será dividida por dois, visto que a auto-avaliação não realizada terá resultado final igual a zero.

Artigo 9º

- É atribuição da chefia a avaliação de seus colaboradores, sendo obrigatória a participação em pelo menos um dos treinamentos sistemáticos de avaliadores.

Parágrafo único -

A chefia que não realizar a avaliação, será enquadrada nos Artigos 124 e 148 do RJU, estando sujeita a processo disciplinar e as punições que dele advirem.

Artigo 10

- O resultado final da avaliação de desempenho, será obtido através da média aritmética das avaliações a que o servidor tiver se submetido.

Artigo 11

- Ao término de cada avaliação, o servidor receberá, em documento personalizado, o resultado desse processo, onde deverão constar também a pontuação final obtida e a média no interstício em curso.

Artigo 12

- Farão jus a progressão por mérito os servidores que obtiverem como resultado final a média de 70% dos pontos possíveis.

Artigo 13

- O avaliado que discordar do resultado da avaliação terá direito de interpor recurso à SARH, no prazo de até 30 dias, a contar da ciência do resultado da avaliação.

§ 1º

- Interposto o recurso caberá a SARH formalizar processo e encaminhá-lo à CPPTA, que após ouvir o SPO/SAS, o servidor e a chefia responsável pela avaliação emitirá parecer no prazo de 30 dias

§ 2º

- Emitido o parecer a CPPTA encaminhará o processo à SARH, que após análise decidirá sobre o mérito.

§ 3º -

Da decisão caberá recurso às autoridades superiores na forma do RJU.

Artigo 14

- Após o processamento das informações, caberá aos Serviços de Psicologia Organizacional e Assistência Social, efetuar a análise das mesmas, objetivando os resultados.

Artigo 15

- Como resultado da avaliação de desempenho, deverá ser implementado o "Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos", objetivando promover o desenvolvimento integral dos servidores técnico-administrativos e marítimos, bem como a melhoria do desempenho destes em suas atividades, através da adoção de medidas de capacitação e/ou aperfeiçoamento.

Artigo 16

- Caberá a SARH/SPO-SAS, supervisionar cada processo, acompanhando sua execução, bem como a elaboração e implementação do Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Artigo 17

- Caberá à SARH fornecer os recursos necessários para o bom desenvolvimento do processo, bem como definir a metodologia a ser aplicada na avaliação.

Artigo 18

- Quaisquer outros casos não previstos nestas normas deverão ser analisados pela SARH/SPO-SAS, ouvida a CPPTA.

Artigo 19

- A presente RESOLUÇÃO entra em vigor nesta data, revogadas a Resolução nº 17/92 e as disposições em contrário.

 

 

Fundação Universidade Federal do Rio Grande,

Em 07 de agosto de 2000.

 

 

Prof. Dr. Carlos Alberto Eiras Garcia

PRESIDENTE DO CONSUN

(a via original encontra-se assinada)