SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL

UNIVERSIDADE DO RIO GRANDE

 

RESOLUÇÃO Nº 017/92

CONSELHO UNIVERSITÁRIO

EM 05 DE NOVEMBRO DE 1992

 

Dispõe sobre as Normas de Avaliação de Desempenho de servidores Técnico-Administrativos e Marítimos.

 

O Vice-Reitor da Universidade do Rio Grande, na qualidade de Vice-Presidente do CONSELHO UNIVERSITÁRIO, tendo em vista decisão deste Conselho, tomada em reunião do dia 25 de setembro de 1992, nesta data,

 

R E S O L V E :

 

Artigo 1º

- O servidor Técnico-Administrativo e Técnico-Marítimo poderá ser promovido por mérito, para o nível imediatamente superior ao que se encontrar, após o período de dois anos, contados da data de sua admissão, da ascensão funcional, da última progressão por mérito ou do afastamento.

§ 1º

- São participantes do processo os servidores Técnico-Marítimo, no desempenho de cargos de carreira, com exceção dos servidores em estágio probatório, dos casos de afastamentos previstos no PUCRE e RJU, bem como aqueles que estiverem afastados de suas funções por um período de 240 dias ou mais, numa mesma avaliação.

§ 2º

- Para dinamizar o processo de avaliação, a clientela está subdividida nos seguintes grupos operacionais:

 

• GRUPO NÍVEL APOIO - NA

 

 

• GRUPO NÍVEL MÉDIO - NM

 

 

• GRUPO NÍVEL SUPERIOR - NS

 

 

• GRUPO NÍVEL GERENCIAL - NG (Grupo de Servidores Técnico-Administrativos que exerçam efetivamente, Função de Chefia).

 

§ 3º

- Com a evolução do processo, deverão ser criados novos grupos e/ou instrumentos, visando a obter maior adequação às especificidades setoriais.

Artigo 2º

- Na contagem do interstício serão descontados os dias correspondentes a:

 

• faltas não justificadas;

 

 

• suspensão disciplinar, inclusive a preventiva quando dela resultar pena mais grave que a repreensão;

 

 

• o período excedente a dois anos de licença ou suspensão de contrato, para tratamento de saúde no caso de acidente de trabalho ou de doenças especificadas em lei;

 

 

• licença para acompanhar o cônjuge ou para prestar assistência a familiar doente;

 

 

• licença ou suspensão de contrato para tratar de interesse particular;

 

 

• cumprimento de pena privativa de liberdade, exclusivamente nos casos de crime comum.

 

§ 1º

- Nas hipóteses dos incisos II e VI, se constatada a improcedência da penalidade ou da condenação, a contagem será restabelecida, computando-se o período correspondente ao afastamento.

§ 2º

- Na contagem do interstício para efeito de progressão por avaliação de desempenho e transferência, além dos descontos indicados no caput, serão também descontados os períodos correspondentes a:

 

• licença ou suspensão de contrato para tratamento, inclusive nos casos do inciso II,

 

 

• qualquer outro afastamento não remunerado.

 

Artigo 3º

- O processo de avaliação de desempenho será composto pelo acompanhamento sistemático dos servidores, pela avaliação da chefia e auto-avaliação e pela entrevista de avaliação.

§ 1º

- O acompanhamento sistemático se dará através da utilização de instrumentos como, fichas de acompanhamento, de consulta ao usuário, de consulta aos setores e de consulta aos subordinados.

§ 2º

- A chefia imediata, seja ela formal ou informal, terá a responsabilidade de avaliar o desempenho dos servidores sob sua supervisão. Para tanto, deverá utilizar os instrumentos citados no parágrafo anterior.

§ 3º - Na auto-avaliação, mediante preenchimento de formulário específico, os servidores terão oportunidade de fazer uma análise crítica de seu desempenho no exercício de suas atividades, retratando, dessa forma, o que pensam sobre suas condições frente as exigidas para seu cargo.

§ 4º

- A entrevista de avaliação, momento final e obrigatório do processo, deve constituir-se num espaço aberto onde avaliadores e avaliados possam discutir sobre o desempenho demonstrado pelo servidor, buscando formas conjuntas de aprimoramento, nos casos em que esta necessidade tenha sido identificada ou, simplesmente, o reforço dos aspectos positivos evidenciados através dos bons resultados na avaliação. Ao término do processo, os servidores encaminharão a página contendo os complementares e a grade de respostas devidamente preenchidas, lacradas, à S.A.R.H., aos cuidados dos Serviços de Psicologia Organizacional e Assistência Social. A chefia avaliada utilizará o mesmo procedimento, encaminhando as páginas contendo os dados de identificação, juntamente com as grades de respostas e informações complementares dos servidores que tenham sido avaliados por esta.

Artigo 4º

- São instrumentos do processo de avaliação de desempenho:

 

• FICHA DE ACOMPANHAMENTO

 

- A ficha de acompanhamento deve servir para registrar observações sobre o desempenho do servidor durante cada período de 06 meses. Esta ficha não deve conter interpretação ou julgamento e sim o registro preciso e objetivo de fatos significativos - positivos e/ou negativos referentes à vida funcional do servidor, a referida ficha servirá às chefias como subsídio para a avaliação final. Nos casos de avaliações contraditórias entre chefias e subordinados, a chefia servirá como recurso de consulta aos Serviços Psicologia Organizacional e Assistência Social, sendo de fundamental importância na verificação dos dados relativos à situação problema existente.

 

• FICHA DE CONSULTA AO USUÁRIO

 

- Esta ficha tem por objetivo colher informações referentes à qualidade do atendimento prestado pelo servidor, bem como à dos serviços oferecidos pelo setor, nos casos de atendimento ao público, constituindo-se num espaço aberto para que os usuários possam participar de forma mais efetiva, contribuindo para a melhoria da Instituição como um todo. Para tanto, deverão ser utilizadas urnas de consulta ao usuário, colocadas em local acessível ao público, para que este possa, sempre que desejar, expressar sua opinião. O controle e manutenção das urnas, assim como a reposição das fichas de consulta é de responsabilidade da chefia de cada setor, que deverá cuidar para que sejam mantidas sempre fichas disponíveis.

 

• FICHA DE CONSULTA AOS SETORES

 

- Instrumento a ser utilizado nos casos de servidores que costumeiramente prestem serviço a outros setores da Instituição. Nesses casos, a chefia deverá encaminhar o questionário a cada setor a ser consultado e utilizar as informações levantadas como forma de completar e/ou ampliar sua avaliação, utilizando este subsídio no preenchimento do FATOR EXTRA. As chefias que utilizam os serviços de outras unidades, sempre que desejarem, poderão informar à chefia dessas sobre a qualidade dos serviços prestados, bastando, para isso, preencher o questionário e encaminhar, em envelope lacrado, à Chefia do servidor.

 

• FICHA DE CONSULTA AOS SUBORDINADOS

 

- Instrumento que deve ser preenchido pelos subordinados da chefia avaliada, que tenham contato direto e habitual com essa. Para tanto as fichas serão encaminhadas ao avaliador, que deverá distribuí-las entre os referidos servidores. Nos casos de chefias com menos de vinte subordinados, todos participarão da avaliação; nos casos de chefias com mais, apenas vinte, escolhidos pelo avaliador, participarão do processo. As informações colhidas através deste instrumento deverão ficar restritas ao avaliador e a cada subordinado. Em hipótese alguma o avaliado poderá receber detalhes que lhe possibilitem relacionar informações com o servidor consultado. Todos os dados levantados, embora não tenham peso de avaliação, deverão ser utilizados como subsídio à avaliação da chefia.

 

• FICHA DE AVALIAÇÃO

 

- É o instrumento propriamente dito da Avaliação de Desempenho, será preenchida pela chefia imediata e pelo servidor avaliado, no momento de sua auto-avaliação. Cada grupo terá uma ficha específica com fatores e frases descritivas escolhidas pelos servidores, conforme sua melhor adequação ao grupo a que pertencem ( NA, NM, NS e NG ). Constará nessa, dez fatores de avaliação, com as respectivas frases descritivas, bem como um fator adicional - ATENDIMENTO AO USUÁRIO - a ser preenchido possibilitem relacionar as informações com o servidor nos casos de servidores que realizem esta atividade no desempenho de suas funções. A ficha conterá ainda um quadro específico para o registro de informações complementares.

 

• ROTEIRO DE ENTREVISTA

 

- Instrumento que deverá servir de base à chefia na condução de entrevista de avaliação que fará com o subordinado. Busca-se com este instrumento levantar aspectos relevantes no processo de avaliação, incentivar o planejamento das ações e objetivos futuros, bem como encorajar o diálogo aberto e produtivo entre avaliador e avaliado.

Artigo 5º

- Os servidores receberão a progressão funcional por mérito quando for o caso, a partir da data em que completarem o interstício, computados os resultados obtidos nas avaliações anteriores.

Artigo 6º

- No caso de troca de chefia, ou de remoção do servidor, este será avaliado pela última chefia, que deverá consultar a anterior, assim como levar em conta os registros da Ficha de Acompanhamento.

Artigo 7º

- As chefias que estiverem em Estágio Probatório deverão avaliar juntamente com a chefia superior, que será oficialmente responsável pela Avaliação.

Artigo 8º

- Nos primeiros 2 anos da nomeação ou ascensão funcional, o servidor está em Estágio Probatório, assim sendo, sua primeira progressão por mérito terá por base o resultado das avaliações deste.

Artigo 9º

- Quando o término do Estágio Probatório for inferior a 90 dias da primeira Avaliação de Desempenho a que o servidor seria submetido, esta não será realizada, considerando-se este tempo quando da próxima avaliação. Ocorrendo o término do estágio num período igual ou superior a 90 dias da Avaliação de Desempenho o servidor deverá ser avaliado.

Artigo 10

- Os servidores com afastamento previsto para o mês de outubro, participantes do processo como avaliadores ou avaliados, deverão realizar as avaliações com antecedência de 15 dias da data do afastamento, Cabendo a eles solicitarem aos Serviços de Psicologia Organizacional e Assistência Social o material necessário.

Artigo 11

- Os servidores que deixarem de realizar sua auto-avaliação contarão somente com a pontuação obtida na avaliação da chefia, que será dividida por dois, visto que a auto-avaliação não realizada terá resultado final igual a zero.

Artigo 12

- As chefias que não se submeterem aos treinamentos sistemáticos de avaliadores não poderão avaliar seus subordinados. Neste caso a auto-avaliação terá peso dois, computando-se os pontos obtidos nesta para efeito de progressão.

Artigo 13

- O resultado de cada período será obtido através da média aritmética das duas avaliações:

 

• avaliação da chefia

 

 

• auto-avaliação

 

Parágrafo Único

- O resultado final da avaliação será obtido através da média aritmética das avaliações a que o servidor tiver se submetido.

Artigo 14

- Ao término de cada avaliação, o servidor receberá, através da chefia, em documento personalizado, o resultado desse processo, onde deverão constar também a pontuação final obtida e a média no interstício em curso.

Artigo 15

- Receberão a Progressão por mérito os servidores que obtiverem como resultado final a média de 70% dos pontos possíveis.

Artigo 16

- O avaliador ou avaliado que discordar do resultado da avaliação, terá direito de solicitar revisão à SARH, até 10 dias úteis após a divulgação dos resultados de cada avaliação.

§ 1º

- A SARH instruirá o processo e o enviará a CPPTA, no prazo de 10 dias úteis.

§ 2º

- A CPPTA analisará o processo emitindo parecer em até 10 dias úteis, contados da data do recebimento do processo e encaminhará a Reitoria.

§ 3º

- Da decisão da Reitoria, caberá pelo interessado, no prazo de 10 dias úteis, pedido de revisão na forma do RJU.

Artigo 17

- Após o processamento das informações, caberá aos serviços de Psicologia Organizacional e Assistência Social efetuar a análise das mesmas, objetivando os resultados.

Artigo 18

- Como resultado da Avaliação de Desempenho, deverá ser implementado o " Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos ", objetivando promover o desenvolvimento integral dos serviços Técnico-Administrativos e marítimos, bem como a melhoria do desempenho destes em suas atividades através da adoção de medidas de treinamento e/ou aperfeiçoamento.

Artigo 19

- Caberá à SARH, supervisionar cada processo, acompanhando sua execução, bem como a elaboração e implementação do Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Artigo 20

- Caberá à SARH fornecer os recursos necessários para o bom desenvolvimento do Processo.

Artigo 21

- Em 1993 as avaliações ocorrerão semestralmente (Abril/Outubro) e a partir de 1994 anualmente em Outubro.

Artigo 22

- A metodologia a ser empregada na avaliação fica anexada a estas normas.

Artigo 23

- Quaisquer outros casos não previstos nestas normas deverão ser analisados pela SARH, ouvida a CPPTA.

Artigo 24

- A presente RESOLUÇÃO entra em vigor nesta data, revogando as disposições em contrário.

 

 

Universidade do Rio Grande,

em 05 de novembro de 1992.

 

 

Prof. Henrique da Costa Bernardelli

VICE-PRESIDENTE DO CONSUN

(a via original encontra-se assinada)

 

ANEXO DA RESOLUÇÃO Nº 017/92 – CONSUN

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES

TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS E TÉCNICO-MARÍTIMOS

 

METODOLOGIA

Após pesquisa bibliográfica optou-se pelo método de avaliação misto, reunindo "padrões descritivos" e "escala gráfica", por serem esses considerados mais adequados à necessidades da instituição.

Os fatores de avaliação, as graduações destes ( A, B ou C ) e as frases descritivas foram escolhidas pelos próprios servidores, de acordo com o grupo ocupacional a que pertencem.

FATORES ESCOLHIDOS POR CADA GRUPO:

NÍVEL APOIO (NA)

FATORES DE GRAU " A "

 

• Responsabilidade/Assiduidade

 

 

• Qualidade do Trabalho

 

 

• Organização/Planejamento

 

 

• Iniciativa/Decisão

 

 

• Disciplina

 

FATORES DE GRAU " B "

 

• Dedicação/Cooperação

 

 

• Relacionamento

 

 

• Racionalização

 

FATORES DE GRAU " C "

 

• Prudência

 

 

• Confiabilidade

 

NÍVEL MÉDIO (NM)

FATORES DE GRAU " A "

 

• Responsabilidade

 

 

• Qualidade do trabalho

 

 

• Iniciativa

 

 

• Dedicação

 

 

• Confiabilidade

 

FATORES DE GRAU " B "

 

• Relacionamento/Comunicação

 

 

• Prudência/Disciplina

 

 

• Organização

 

FATORES DE GRAU " C "

 

• Assiduidade

 

 

• Cooperação

 

NÍVEL SUPERIOR ( NS )

FATORES DE GRAU " A "

 

• Qualidade do trabalho

 

 

• Relacionamento/Comunicação

 

 

• Organização/Coordenação

 

 

• Responsabilidade/Assiduidade

 

 

• Iniciativa

 

FATORES DE GRAU " B "

 

• Dedicação

 

 

• Decisão/Racionalidade

 

 

• Confiabilidade

 

FATORES DO GRAU " C "

 

• Prudência/Disciplina

 

 

• Cooperação

 

NÍVEL GERENCIAL ( NG )

FATORES DE GRAU " A "

 

• Responsabilidade/Assiduidade

 

 

• Liderança/Confiabilidade

 

 

• Decisão/Prudência

 

 

• Planejamento/Racionalização

 

 

• Supervisão

 

FATORES DE GRAU " B "

 

• Organização/Qualidade do trabalho

 

 

• Dedicação

 

 

• Relacionamento/Cooperação/Comunicação

 

FATORES DE GRAU " C "

 

• Iniciativa

 

 

• Coordenação

 

Entendendo como de fundamental importância a qualificação dos servidores que prestam atendimento ao público (interno e externo) e/ou a outros setores da Instituição, foi criado um fator extra a ser incluído em todos os grupos, para aqueles servidores que, em suas atividades habituais, prestam este tipo de atendimento.

PESO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO

Os fatores serão enquadrados segundo três graus de importância para a avaliação do servidor:

GRAU A

- Fatores de maior importância, em número de 05, que serão constituídos por 05 frases descritivas cada um.

GRAU B - Fatores de média importância, em número de 03, que serão constituídos por 03 frases descritivas cada um.

GRAU C - Fatores de menor importância, em número de 02, que serão constituídos por 02 frases descritivas cada um.

Cada frase descritiva terá cinco graduações, indicando a freqüência com que o servidor apresenta determinado desempenho, sendo elas:

GRADUAÇÃO	FREQUÊNCIA DO DESEMPENHO
4	Sempre
3	Muitas vezes
2	Algumas vezes
1	Raramente
0	Nunca

 

O FATOR EXTRA terá uma valorização máxima de 24 pontos e será composto por 03 frases descritivas cujas graduações serão 8, 6, 4, 2 e 0.

O máximo de pontos possíveis a cada avaliação será respectivamente:

 

• para servidores que não prestam atendimento ao usuário - 152 pontos;

 

 

• para servidores que prestam atendimento ao usuário - 176 pontos.